Како до подобро интервју за работа

Интервјуата за вработување се широко прифатени како можеби една од најверодостојните процедури за селекција. Но, како и секоја друга процедура, така и оваа подлежи на одредени пропусти. Имено, литературата укажува на низа контроверзни истражувања кои ја поткопуваат валидноста на оваа распространета пракса. Во продолжение следат неколку насоки изведени како заклучок од подолу споменатите истражувања.

За компаниите, да се избере соодветен кадар е подеднакво тешко како и да се успее во процесот за селекција помеѓу апликантите. И двете страни се соочуваат со одредени предизвици а интервјуто е најголемата пречка.

Мери Јовановска Дешиќ, психолог во секторот за човечки ресурси на Пост Експрес Македонија реши да сподели неколку совети. 

Оваа компанија се залага за усовршување на процесот околу селекција на кандидати, обидувајќи се честите практики да ги замени со подржани методи. Изборот на кадри е од особена важност, па затоа е клучно да се воспостави валиден процес на селекција.

Поради тоа, многу е важна формата на едно интервју за работа. Досегашната литература говори за слабата валидност на овој процес, но сепак дискриминира помеѓу различни структури на едно интервју. Па така, она што се нарекува Структурирано Бихевиорално Интервју е можеби најдобрата алатка. Овој тип на интервју им овозможува на оние кои го водат да се посамоуверени и точни во одлуките (Alonso и Moscoso, 2017)

Предодредени прашања кои се темелат врз перформанс ја намалуваат можноста за пристрасност во однос на изглед, говор на тело, акцент како и одреден хендикеп (Dipboye, 1992). Кон ова можеме да го додадеме и заклучокот дека интервјуата пак кои се без структура често водат кон грешни претпоставки (Dana, Dawes & Peterson, 2013).

Но како би требало да изгледа едно структурирано бихевиоранлно интервју? Иако деталите се премногу опсежни за да бидат претставени во овој формат, базичната идеја е да се стави фокус врз ситуацијата и околностите на одредени предизвици со кои се соочил кандидатот, да се процени неговата акција, и да се дискутира околу резултатот.

Овие три фази се подеднакво важни за разгледување, бидејќи често постои одредена пристрасност кон епилогот на нештата без притоа да се земат во предвид околностите. Па така, едно истражување ги испитува критериумите при унапредување во компании, и доаѓа до заклучок дека околностите често се игнорираат (Swift, Moore, Sharek & Gino, 2013). Перформансот се зема како клучно мерило, дури и во ситуации каде околностите за работа се значително полесни.

Важно е, исто така, да се нагласи и одговорноста која ја сноси секторот за човечки ресурси при изборот на кандидати. Токму за ова говори и едно истражување објавено во Списанието за Применета Психологија истакнувајќи ја важноста за одговорност, околу самиот процес, наместо исходот на интервјуто (Brtek и Motowidlo, 2002). Кога оние кои го вршат интервјуто се фокусираат на процесот и неговото спроведување, валидноста на интервјуто расте, додека пак онаму каде фокусот е на самиот исход и субјективно расудување, валидноста опаѓа.

Но какви заклучоци можат да извадат апликантите? Што е она кое литературата го обработува, а кое би можело да се сведе на практичен совет?

Најпрвин, важно е да се напомене тежината на првиот впечаток. Оние кои го водат интервјуто, доколку се запознаени со резимето на кандидатот, што скоро секогаш е така, имаат тенденција да реагираат поинаку низ самото интервју. Ако оставите добар прв впечаток, дури и пред да се појавите на интервју, очекувајте компанијата да е таа која ќе го “продава” работното место (Dougherty, Turban & Callender, 1994).

Дополнително, потребни се двојно повеќе позитивни информации за балансирање на негативните кои ќе произлезат од самото интервју (Rowe, 1989). Би претпоставила дека неформалното интервју, поради тоа, е еден вид на обид за да се “ископаат” што е можно повеќе негативни информации.

Друго пак истражување (Brown, Setren & Topa, 2014) укажува на тоа дека препораката води кон поголема веројатност да ја добиете работната позиција, особено доколку истата доаѓа од вработен во компанијата. Па така, според магазинот Lifestyle Updated постојат начини да го привлечете вниманието на некој од вработените, или пак некој од управните сектори со тоа што ќе изработите одреден проект, или пак ќе решите одреден проблем како би имале начин да се претставите. Честа пракса, особено за луѓето кои работат во продажба, е да обезбедат листа на заинтересирани клиенти уште пред да аплицираат за работното место, како би го привлекле вниманието на некој од менаџерите. Оваа стратегија е можеби нормата во IT секторот, особено кога станува збор за високи сениор позиции.

Лорен Ривера (Rivera, 2012) го испитува културолошкото совпаѓање помеѓу кандидатот и оние кои го вршат интервјуто. Маркерите за животен стил, како што заклучува таа, се од особена важност при изборот. Богати, динамични и атлетски интереси во слободното време помагаат кон подобра наклонетост, за разлика од стереотипни женствени активности, без разлика на полот.

Она што особено изненадува, е истражувањето спроведено врз 5312 апликанти, односно нивните резимеа за работа, и 2656-те фирми каде истите биле испратени. Истражувачите ја испитувале улогата на физичката привлечност при процесот на вработување, и дошле до заклучок дека резимињата со слика од привлечен маж добиваат значително поголемо внимание наспроти оние каде нема слика, или пак постои слика но од помалку атрактивен маж (Ruffle и Shtudiner, 2010).

Кај жените, изненадувачки, резултатите се поинакви. Резимињата без слика добиваат поголема наклонетост отколку оние со слика од атрактивна жена или пак од жена со обичен изглед. Авторите на ова истражување разгледуваат неколку можни опции зашто ова е така, а пружаат и одредени докази дека станува збор за љубомора и завист, како што велат тие, од страна на секторот од човечки ресурси кој е доминантно исполнет со жени.

Но пред да го земете ова во предвид, кога се прашувате дали да прикачите слика, важно е да се знае дека постои разлика во нормите за вработување во САД и Европа. Имено, на запад сликата често се избегнува, додека пак во Европа станува почеста пракса таа да биде дел од резимето. Важна е, исто така, и работната позиција за која аплицирате.

Мери Јовановска Дешиќ е психолог во секторот за човечки ресурси на Пост Експрес Македонија. Од компанијата велат дека изборот на кадри е од особена важност, па затоа е клучно да се воспостави валиден процес на селекција. “Ова се луѓе со кои ќе треба долго да соработувате, а истите тие ја градат и иднината на вашата компанија”.

Литература:

  1. Alonso, P., & Moscoso, S. (2017). Structured behavioral and conventional interviews: Differences and biases in interviewer ratings. Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 33, 183-191. 
  2. Brown, M., Setren, E., & Topa, G. (2014). Do Informal Referrals Lead to Better Matches? Evidence from a Firm’s Employee Referral System. IZA Discussion Paper No. 8175. 
  3. Brtek M. D., Motowidlo S. J. (2002) Effects of procedure and outcome accountability on interview validity. Journal of Applied Psychology, Vol. 87 (1), 185-91.
  4. Dana, J., Dawes, R., & Peterson, N. (2013). Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion. Judgment and Decision Making, Vol. 8, No. 5, 512–520.
  5. Dipboye, R. (1992). Selection Interviews: Process Perspectives. Michigan: College Division, South-Western Publishing Company.
  6. Dougherty, T., Turban, D., & Callender, J. (1994). Confirming First Impressions in the Employment Interview. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, 659-665.
  7. Judge, T. A., & Cable, D. M. (2000). The employment interview: a review of recent research and recommendations for future research. Human Resource Management Review, Vol. 10, Number 4, 383-406
  8. Lauren A. R. (2012). Hiring as Cultural Matching: The Case of Elite Professional Service Firms. American Sociological Review, Vol. 77(6), 999–1022.
  9. Ruffle, B., & Shtudiner, Z. (2014). Are Good-Looking People More Employable? Management Science 61(8), 1760-1776.
  10. 10.Swift S. A., Moore D. A., Sharek Z. S., & Gino F. (2013). Inflated Applicants: Attribution Errors in Performance Evaluation by Professionals. Public Library of Science, PLoS ONE Vol. 8(7).




Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.